buenas tardes a todos y bienvenidos a este nuevo seminario
como sabéis estos seminarios vamos a grabarlo
sí que os informamos de que se va a grabar la sesión
os pedimos por favor que os pongáis la vista hablantes mosaico para que podáis
seguir adecuadamente a las personas que van interviniendo
damos inicio pasado los dos minutos de las cuatro y con ochenta y ocho asistentes ya vicerrector
Ignacio Aedo tienes la palabra
gracias Lorena solamente daros la
bienvenida a este quinto seminario seguimos
manteniendo el número de personas más o menos que otros seminarios este quinto seminario lo centramos
en cómo atraer y retener el mejor talento y en particular
dentro de el logo hrs4r, las políticas de
OTM-R tenemos tres partes dentro de este seminario, la primera
de ellas será una conversación con Salustiano
mató Mato que es vicepresidente de la CRUE después
tendremos una intervención entre Carmen Martín directora de
Recursos Humanos y Organización y Yo sobre la estrategia de la universidad
sobre la política de recursos humanos y el PDI y finalmente
tendremos una mesa redonda en la que se hablará de políticas OTM-R
en primer lugar quisiera también pedir disculpas
por parte de Pablo Serrano que es el vicerrector de la Universidad
Pompeu Fabra que va a llegar un poco más tarde
se incorporará a mitad del desarrollo de la sesión y nos ha pedido que le disculpemos por supuesto
ya que participa lo mínimo que podemos hacer es disculparle aunque se
incorpore más tarde por esto Lorena te doy la palabra muchas gracias y
doy entrada entonces Alberto Iglesias quien va a conducir una
entretenida entrevista seguramente a Salustiano Mato
muchas gracias Lorena y muchísimas gracias a todos los asistentes
en este evento, además casi cien personas como comentabas,
que demuestra el interés que hay por este tema al final tenemos un un reto tanto en la
captación como en la retención del talento y no sólo eso
sino también en la gestión propia de ese talento investigador
en las Universidades españolas y creo que no hay mejor persona
para hablar de este desafío que es Salustiano Mato como bien habíais
comentado vicepresidente adjunto de la CRUE Salustiano muy
buenas muy buenas tardes a todos y a todas encantado de tenerte
aquí y te quería empezar a preguntar porque creo que deberíamos
empezar por lo básico que es la definición de la propia carrera
profesional del investigador al final en España la carrera
profesional siempre ha tenido un encaje un poco complicado con más
incertidumbres casi que certezas no sé cómo ves tú ese tema que al
final es digamos el fundamento de todo lo demás
efectivamente para para poder hacer una adecuada
captación y retención de talento en España lo que tenemos
que tener claro es tener una carrera científica claramente
definida y sin incertidumbres y por lo tanto con certezas
esa carrera se va construyendo peldaño a peldaño eslabón a eslabón
y realmente todavía adolece de un gran problema que
es por decirlo coloquialmente la ley del embudo en los
primeros eslabones se da entrada a mucha gente y en la consolidación
la salida es muy estrecha si queremos un
sistema de ciencia y tecnología moderno y una captación de
recursos humanos perfecta debería de ser evidentemente una
vez entras en el sistema de la carrera científica deberías
de tener garantizado si cumples por decirlo una forma los deberes
y cubren los estándares de los trabajos que tienes que
hacer y la productividad que tiene que tener en distintos períodos
pues poder ir avanzando en ese camino de tal manera que la
carrera científica comienza con los contratos preelectorales
ya desde CRUE hubo una lucha para precisamente eso que se llamaban
becas en los años noventa todavía pues se empezaron a convertir
en contratos bien por iniciativa primero las universidades
luego por ley cuando ya llegó a las becas de FPI
la formulación de contratos y a partir ya de este siglo
afortunadamente ya todos los puestos y todas las
ayudas tiene formalización de contrato eso
es fundamental para que tengan una cobertura salarial
y laboral digna por lo tanto los de los contratos predoctorales
tenemos que pasar a los contratos posdoctorales aquí en España
hubo una laguna tremenda porque no se no conseguían y aun
así hay un déficit tremendo en oferta de la de la segunda
fase que es cuando ya reciben la tesis de esa formación
que deben de tener postdoc fundamentalmente en centros de
referencia para conseguir una alta especialización después
de su doctorado que permita que ese talento por el que tú
estás invirtiendo retorne en los contratos en la
tercera fase que serían los de reincorporación entonces
los contratos posdoc todavía digamos que esto lo la primera vez que
ya no eran becas y no eran contratos fue en Galicia
cuando yo tuve la ocasión de ser director general de la Xunta
de Galicia y hacer la política definir la política científica
en Galicia en esos años pues se crearon los primeros contratos
posdoc que se llamaban Ángeles Alvariño y que dieron lugar a
la modalidad existente en España que es Juan de la Cierva
que todavía no tiene el enlace o enganche el engarce natural
que debería de tener para construir un segundo paso de la carrera profesional
y luego los contratos de reincorporación que son los más conocidos
son los Ramón y Cajal ahora mismo hay otras modalidades que tienen
que ver con ayudas europeas que pueden servir de plataforma o
de formato para contratos de reincorporación y que nos costó
mucho llevar adelante esto fue una de las primeras acciones
que hizo la sectorial de I+D de la CRUE cuando se creó en
el año noventa y ocho creamos en aquel momento yo era vicerrector
de investigación se creó la sectorial y
una de las primeras acciones a lo largo de esos dos años fue definir
un sistema de captación y recaptura casi del talento que
se vino a llamar luego Ramón y Cajal la convocatoria Ramón y Cajal
y luego evidentemente después de esos tres escalones contratos
predoctorales posdoctorales y libre incorporación
tiene que haber un proceso de acreditación para una consolidación
lo que se diría esto sería un auténtico interior tac
pero qué fallos tiene este interior tac afortunadamente hemos conseguido
a trompicones instalar por lo menos figuras contractuales en esas
fases pero nos también en enlazadas ni bien coordinadas porque
el gran problema es que no se haga un embudo lo que
tenemos es que determinar exactamente en la selección de entrada
lo que somos capaces o lo que necesitamos para que no dependa
del número de plazas digamos para consolidación en
la última fase de consolidación que no dependa el corsé
de las plazas del número de plazas digamos el paso a la consolidación
de todos los investigadores que han pasado por esa cadena de
contratos esto es fundamental por lo tanto
lo ideal sería que ya tuviéramos un escenario sin incertidumbres
y con certezas desde los contratos predoctorales diría
que en lo posible con una inversión adecuada sería al menos
asegurarlo desde los contratos postdoc o sea con los doctores
jóvenes doctores que conseguir un contrato postdoc y
lo que sería real o más posible ahora con
una apuesta decidida en el corto plazo sería al menos que
tuviéramos las certezas y no hubiera el embudo desde la etapa
de incorporación pero mirando al objetivo y desde CRUE que decimos
hay que mirar al objetivo desde el principio desde los contratos
predoctorales que exista ese escenario eso es absolutamente
fundamental y se puede hacer la verdad es que nosotros somos el gobierno
pero estamos intentando convencer al gobierno de que se haga
afortunadamente el movimiento universitario a lo largo de estos
treinta años consiguió ir creando estas figuras que permitió
que la entrada de los recursos humanos a la academia fuera
con la ley vigente y con el marco vigente actual fuera también
a través de la carrera científica no sólo por las necesidades
docentes y eso se está poco a poco ensamblando
lo cual quiere decir que si hay una apuesta decidida con la
ley actual se podría hacer todo esto qué se necesita más
dinero más capacidad por lo tanto para las universidades nada
de tasas reposición y toda una serie de cosas que estamos revindicando
que se eliminen evidentemente hay que dimensionar
el personal que necesitamos y una segunda cuestión fundamental
para captar y retener talento es que la carrera científica no tiene
que dirigirse únicamente como punto final a las cátedras
de universidad a lo que es la carrera académica docente
y no todos los que formamos tienen porque ser IPs
de grandes grupos de investigación porque sino tendríamos
y es lo que nos está pasando muchísimas cabezas
y nada de masa científica para desarrollar
esos equipos de trabajo por eso un déficit que tenemos en
España bueno que yo personalmente lo intenté lo que pasa es que no pudimos gobernar
tanto tiempo como para se consolidara en Galicia es una carrera de
recursos humanos para investigación con un perfil más técnico
y más de soporte de los grupos de investigación y ahí habíamos
definido y creo que habría que definir también un itinerario
con certezas contratos de formación con una etapa de cuatro
años contratos de incorporación con una etapa de dos a cuatro
años y luego un proceso de acreditación para consolidarse
digamos en plazas de empleado
público permanente que pueden ir por la vía laboral en este
caso según la ley actual y que puede ir por la vía funcionarial
con la ley de escalas más complicado pero tenemos esas
vías y ahí se puede hacer como tres escalas del los niveles de
formación profesional los niveles de titulado y los niveles de
doctores necesitamos en los equipos de investigación todo
este tipo de figuras que hagan masa crítica y que completen
los equipos no únicamente digamos catedráticos de universidad
sí, la cabeza visible que también están esa gente de apoyo
a los equipos en la primera hubo un poco de recorrido y queda mucho
por hacer y en la segunda está todo por hacer entonces aquí el tema
es que con la ley actual ya se puede hacer mucho de esto pero
queremos cambiar la ley para que se pueda hacer más fácil
más flexible y más claro y hay otro aspecto que has comentado de
pasada que es esa captación y retención de talento porque claro una
cosa es que definamos la carrera profesional y que les demos esa oportunidad
de desarrollarse plenamente en la academia pero claro tenemos un problema
previo que es conseguir a esos investigadores formamos a gente muy
valiosa que en muchos casos acaba yéndose a trabajar fuera de
España al sabemos todos según la UNESCO en 2019 éramos el puesto
28 en número de investigadores por habitantes
con 2.944 si no me equivoco o sea tenemos un
problema al margen ya de temas burocráticos y todos los temas que has comentado
de voluntad política tenemos un problema a la ahora también captar a esos investigadores
que se queden aquí y que investiguen en las universidades españolas
cómo podríamos hacer para conseguir un poco atraerles que la ciencia
española puede ser un motor verdaderamente potente y algo interesante
para tu carrera profesional bueno pues precisamente la primera condición
para poder ser atractivo y convencer al talento
para recuperarlo o el talento externo para captarlo y aprovecharnos
de ese talento que han formado otros países pues para
eso lo primero es tener esto bien definido porque así la gente
que viene saber en qué momento está y cómo puede
progresar cómo puede caminar hay que hacer como un
mapa de Metro y que tenga muy claro hacia dónde tienen que ir
cuando cogen en cada vehículo pero lo segundo una vez teniendo
claro eso porque ahora le podemos ofrecer algo de esto pero muy indefinido
todavía pero lo segundo es realmente crear
apuestas y proyectos atractivos y lo que habíamos
empezado porque la gente se mueve más
por proyectos interesantes por desafíos científicos
y que estén bien arropados y que haya una apuesta estratégica
en la universidad de destino en la zona de destino y evidentemente
si tú consigues tener unas apuestas
estratégicas en las que ese talento es importante
y le entusiasma el desafío la respuesta a las preguntas que tu les
o los problemas que tú le planteas ahí ya viene la
tercera derivada que es encontrar un ecosistema adecuado es decir
vale me interesa esto pero yo quiero ir ahí y que tengo ahí
qué recursos materiales humanos y qué tipo de vida incluso
tengo ahí o sea que nivel de vida y ahí nosotros podemos
ofrecer magníficos lugares magníficos y maravillosos
valles de innovación y aquí en España tenemos que hacer una
transición de los campus lo empezamos a hacer queremos ahora
en CRUE hemos planteado un macroproyecto que le llamamos transformar
los campus para transformar la sociedad para participar en
el plan de recuperación económica eso ha dado lugar ya
a un par de medidas una eficiencia energética y
un reparto de dinero para captar talento precisamente con el
ministerio que le ha llegado a las universidades no es una
de las medidas como de choque pero la idea es conseguir
más allá de aquellos campus de excelencia que empezamos a dibujar
y que hemos seguido apoyando es con conseguir ser motores
de la sociedad del conocimiento porque somos
un elemento fundamental porque somos los generadores
del conocimiento por lo tanto hay que ir a comunidades intensivas en conocimiento
y por lo tanto que que apuesta por el conocimiento
ese clima te lo van comprar muchos investigadores entonces
uno esto como las leyes de robótica uno carrera científica y
académica bien ensamblada carrera técnica bien definida
y completa segundo proyecto activo y preguntas que interpelan
y que seduzcan al los investigadores e investigadoras
que están por el mundo tercero ecosistema que te ofrezca esa
calidad y posibilidad de hacer todo lo que tú quieres
hacer y último calidad de vida
en el entorno eso es lo que tenemos que armar puede ser
quimérico pero si lo tuviéramos claro o si nuestros políticos
lo tuvieron claro caminaríamos en esa dirección y aunque tardemos
en llegar iríamos dando pasos como se han dado algunas veces
y por eso hay algunas figuras de estas aunque estén a veces mal
conectadas y mal dimensionadas y sobre todo que
aún no son solución de continuidad unas de las otras sino
que son un poco discontinuas que es lo que les preocupa a los
investigadores y lo último precisamente si haces algo de
esto tendrías ya una definición de una carrera
científica no tan larga o sea no tendría que esperar alguien
hasta los cincuenta años casi o los cuarenta como ahora de media a llegar
a una situación que al final nunca llegas porque yo nunca llego
y yo soy veterano pero aunque no llegues al final llegarás a una situación consolidada
y de hecho has tocado otro tema que es bastante importante
que es vosotros sois la academia es la generadora de conocimiento
y siempre estamos pensando en esa carrera profesional desde
la perspectiva del investigador del personal docente e investigador de los que gestionan de los que gestionan esos grandes proyectos de la academia pero claro hay otra parte que es la transferencia de ese conocimiento hacia la empresa privada
que ahí estamos hablando de todos los temas de crear destinos desde
las universidades pero claro hay siempre en el debate eterno
los investigadores en muchos casos reciben como sabemos en esa
carrera profesional parte de esos ascensos y de la carrera para llegar
a ser catedráticos depende de la creación de papers pero no de crear empresas no de crear
valor digamos hacia el mercado con ese conocimiento de la academia
ahí cómo podríamos compaginar ese interés y también muchos
investigadores que a lo mejor les puede interesar tener dualidad investigador academia y
empresa bueno pues ahí efectivamente en CRUE compartimos hace unos años esa reflexión
y consideramos que nos faltaba una pata
importante que se hacía y que se tenía que hacer a través
del prestigio de la actividad por lo tanto la asignatura pendiente con la transferencia
del conocimiento es precisamente que se reconozca y que se reconozca
la actividad de transferencia y conocimiento excelente así como
el conocimiento de la actividad científica excelente es a través de los
papers altamente citados son necesarios a nivel mundial que podemos hacer
la analogía de que con eso trasladamos nuestro conocimiento
al mundo y somos un faro que guía al mundo en la medida
que seamos más citados o que tengamos más impacto con nuestras
publicaciones pues lo mismo tenemos que hacer con la transferencia
lo difícil para hacer esto con la transferencia era definir claramente
la transferencia ampliar claramente su concepto de la transferencia y
el conocimiento y eso la CRUE se puso a hacerlo
llevó el trabajo a delante de hecho tuve
la suerte de que mis colegas rectores me propusieran para
coordinar y dirigir este estudio y ese estudio ese informe que se publicó a finales
del dieciocho dio lugar a un nuevo incentivo que es el sexenio
de transferencia y que desde CRUE pedimos y después de la experiencia
piloto que se ha hecho pedimos que se consolide el sexenio de investigación creado hace casi 60 años
es fundamental el hecho de que España sea en producción científica
el más rentable y más eficiente del mundo por encima
de Australia y de Estados Unidos y esto se hace
fácilmente poniendo cualquier ratio internacional
si lo dividimos por el PIB de cada país España está el primero
y el dinero que se invierte en I+D está muy por
debajo esto lo ha hecho reconocimiento de la labor individual
científica el prestigio que se da los investigadores al hacer
el sexenio de transferencia y por eso queremos y pedimos al
ministerio que se consolide el ministerio está por la labor está
con nosotros está convencido y ahora esta la cosa parada
por las discusiones que tienen con hacienda los temas de
los dineros no vale pero en todo caso que va a provocar esto
sí ha provocado una evolución el sexenio de investigación
en la capacidad de nuestro sistema de producir ciencia excelente el sexenio de transferencia
va a provocar un cambio revolucionario y completamente en cómo
hacer currículo porque ni más ni menos significa que puedes
cubrir las etapas de la carrera científica y llegar hasta
el final a la cátedra también a través de actividades de
transferencia excelente no sólo de papers también y
evidentemente este es un elemento fundamental porque esto va
a hacer posible que digamos todo lo que estamos haciendo de
transferencia no conocemos ningún reconocimiento más que
el conocimiento propio que tenemos si se reconoce el elemento de dinero es un elemento
más de reconocimiento del trabajo de prestigio que te permite
que te visualicen qué es lo que realmente busca
el investigador no que que que de alguna forma lo que haga
pues le sea respetado por tus por tus colegas y le sea respetado
por la academia pues ahí estamos dando ese paso y la verdad
es que hicimos el ensayo la experiencia piloto y que después de la
calibración estamos en situación de hacer una nueva convocatoria
de sexenios de transferencia y por lo tanto de valoración de
la transferencia como un elemento más para la carrera científica
no y de la carrera académica del PDI universitario que que puede ya
consolidarse no una vez calibrados los indicadores estamos
en posición de dejarlos digamos después de ensayo más claros
y mejor definidos pues ahí quedan tus peticiones esas llamadas
de atención me quedo con sus dos puntos el hilar todas
las iniciativas que ya se están haciendo toda esa carrera profesional
esos pinitos ya hemos ido arreglando en algunos campos unirlos todos
de verdad en una estrategia que favorezca esa carrera profesional
del investigador y nos quedamos con esa petición también
del sexenio de transferencia como esa forma también de ayudar
a esta otra parte muchas gracias Alustiano por tu tiempo
Lorena os dejo seguro que vais a debatir muchas de las cuestiones que
ha comentado Salustiano durante el resto de la tarde
Muchas gracias Alberto y muchas gracias Salustiano por como siempre la lucidez
científica y esa capacidad de abrir
camino no vamos a dar paso al siguiente bloque que esta es una
conversación pues informal pero yo creo que también va a
ser muy entretenida entre Ignacio Aedo vicerrector de profesorado
de la universidad Carlos III de Madrid y Carmen Martín
Romo directora de recursos humanos de la universidad adelante
muchas gracias Lorena primero dar las gracias a Salustiano y a
Alberto por la entrevista que se ha realizado previamente porque
la verdad que ha estado muy interesante en poco tiempo en esta
conversación que queremos compartir Carmen Martín Romo y yo ella
como directora de recursos humanos y organización y
yo como vicerrector de profesorado lo que queremos es intentar
explicar el porqué nace esta estrategia de recursos humanos para
el PDI en nuestra universidad entonces todo
este ciclo de seminarios está dentro del proyecto europeo de estrategia de recursos
humanos para investigadores HRS4R que
nos ayuda a definir una estrategia para el personal docente investigador
y cuando lanzamos el proyecto estoy hablando de mayo del 2016
aproximadamente y recibimos la contestación por parte
de la Unión Europea a finales del 2016 y principios del 2017 nos dicen
pero cuál es vuestra estrategia entonces miramos hacia atrás y dijimos creo que tenemos
que esbozar una estrategia de recursos humanos para el PDI
perdona Nacho y cuáles eran los puntos de partida para hacer
ese esbozo al que haces referencia fundamentalmente eran dos el
primero es nuestra universidad y en segundo lugar los principios
que internacionalmente están reconocidos en el ámbito de
atracción y captación de talento cuando hablamos de nuestra universidad es que
nuestra universidad tiene como misión contribuir a la mejora de la sociedad
con una docencia de calidad centrada en el estudiante y una la investigación
avanzada en de acuerdo con los exigentes criterios
internacionales pero para desarrollar esta misión se han
ido definiendo distintas herramientas como puede ser el plan estratégico
el plan de cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible
o los códigos de buenas prácticas en investigación pero
más aún tenemos un conjunto de valores que identifican a nuestra universidad
como puede ser capacidad eficiencia equidad mérito transparencia y
respecto al medio ambiente y que al final se van a reflejar
en las personas que integran nuestra institución a través de
sus compromisos y actuaciones por lo tanto las personas cuando
actúan cuando participan están dando valor a ese a ese tipo de valores
que la universidad quiere trasmitir y a estas personas
las tenemos que dar un continuo apoyo tanto personal como profesional
desde el punto de vista de los principios internacionalmente
reconocidos pues lo primero que tenemos que tener en cuenta
son la capa europea del investigador y el código de conducta
para la contratación de investigadores lo que habitualmente
llamamos chapter & code no solamente estos principios sino que también tenemos
que tener en cuenta los principios europeo para la contratación
abierta transparente y basada en el mérito OTM-R y no solamente
eso también los marcos europeos que se van construyendo junto
con nuestros socios las cuatro u, Yufe, Yerum, etc y también lo que internacionalmente
se hace en países de nuestro entorno y en universidades de
prestigio que también son cercanas a nosotros
pero Carmen estos son los dos puntos de partida en qué consiste
realmente la estrategia de recursos humanos para el PDI pues mira Nacho
como bien recordarás cuando estamos en pleno proceso de diseño
de lo que era la estrategia de recursos humanos para el PDI
miramos con frecuencia la estructura de nuestro plan estratégico
y decidimos que íbamos a seguir una estructura similar a la que
tenía nuestro plan el plan recordad que está configurado
entorno a cuatro ejes estratégicos la investigación la educación
la relación con la sociedad y el buen gobierno bien nosotros
pensamos que los ejes en los que se debía apoyar nuestra estrategia
de recursos humanos para el PDI iban a ser los que hemos
visto en el dibujo previo de estrategia y que recuerdo que
son el compromiso con las mejores prácticas y los principios
éticos y la contratación abierta transparente y basada en
el mérito y capacidad las condiciones de trabajo y la carrera
profesional énfasis en la formación y el desarrollo así
como la comunicación y la participación y tiene algún significado
este orden no ni mucho menos que va todos los ejes
que acabamos de nombrar deben tener el mismo peso dentro de
nuestra estrategia de recursos humanos y como se puede beneficiar
a la universidad de esta estrategia bueno pues yo creo sin
lugar a dudas que lo primero una estrategia bien diseñada
como creo que es la que tenemos valor a la organización define
además la misión y las prioridades de la función de recursos
humanos y por lo tanto se fijan los objetivos fundamentales
del área de recursos humanos al final todo lo que sea potencia
de capital humano de una organización va a beneficiar en su
gestión final así y hay beneficios para para pedir para personas
que conforman el pedi sin lugar a dudas dos tiene la cabeza
que me parecen súper fundamentales la primera de ellas una
buena estrategia consigue y creo que la nuestra lo consigue
es tener empleados más comprometidos y esto tiene claramente
una serie de beneficios entre otros a nombrar pues mayor satisfacción
mayor productividad retención del talento o menor rotación
lealtad productividad entre otras pero además lo que hace también
es permitir preparar y adaptar al personal pues a las nuevas
exigencias del trabajo sobre todo a nuevos modelos de organización que
nos veamos obligados dar tenemos el ejemplo muy reciente
del COVID19 ha hecho que tengamos que cambiar nuestro modelo docente para la mañana entonces
yo creo que ello contribuye notablemente
bueno hemos dejado los ejes estratégicos y deberíamos
volver para hablar algo sobre ello venga pues entonces Nacho si
quieres hablamos del eje de contratación ya que este seminario está enfocado a lo que es la
captación y la atracción de talento bueno y creo que llevamos ya unos cuantos
años trabajando continuamente para mejorar los procesos de contratación
política de contratación y atracción de talento clara y transparente
hemos incrementado hemos hecho un mayor énfasis en la publicidad
de las convocatorias intentando que éstas llegaran al mayor
número de personas que pudieran estar interesadas se han establecido
distintos comités siempre de forma que si con miembros independientes
hemos valorado o intentamos valorar los méritos
de manera cualitativa como de forma cuantitativa y estamos
empezando a reconocer la movilidad académica
tanto en el sector público como en el sector privado es decir en conclusión
lo que intentamos es encontrar el mayor encaje posible entre
los candidatos y los puestos para los que vamos incorporando
en los procesos una combinación del análisis del currículum vite
con esos elementos cuantitativos y cualitativos de los que
hablábamos antes con pruebas competenciales y entrevistas
para asegurarnos que contratamos a los mejores claro si me
permites Nacho perdóname me gustaría preguntarle sobre el proceso
en concreto de atracción de talento qué importancia tiene este
término actualmente en nuestra universidad
la atracción de talento para cualquier universidad es fundamental
y además no es una tarea que se pueda resolver en dos días
necesitamos tener una normativa flexible una capacidad
de rotación ágil nuevos modelos de captación de recursos humanos
y que permitan a nuestros departamentos llevar a cabo una política
de personal dentro de unos principios generales que debe establecer
la universidad la universidad lleva ya apostando por programas
específicos y genéricos lanzados desde la propia universidad como
son los programas CONEX, CONEX-Plus cátedras de excelencia estancias
postdoctorales y próximamente como mencionaba Salustiano pues
utilizaremos los programas de recualificación del ministerio
de universidades en particular los programas de María zambrano
Margarita Salas y de recualificación en los que vamos a intentar
sortear alguna de las barreras impuestas para poder conseguir
mejor personal para la universidad Carlos III y
intentando incidir positivamente en la estrategia de recursos humanos
alineando siempre con los el principios de OTM-R y del Charter and Co
pero Carmen yo creo que nuestra audiencia quiere
que vayamos más ligeros y sí que me gustaría al menos decir
cuáles son los los objetivos del resto de los ejes estratégicos
qué te parece si empezamos con condiciones de trabajo y carrera
profesional pues venga vamos con el de condiciones de trabajo y carrera
profesional donde a mi lo que me gustaría empezar diciendo
que si realmente el principal activo que tenemos en esta nuestra
universidad son sus personas pues evidentemente lo que queremos conseguir
es un entorno de trabajo atractivo abierto y viable
para todo su personal y para el PDI por supuesto
bien entonces cuáles son los objetivos cuál podríamos decir en resumen
que son los objetivos fundamentales que tenemos establecidos
dentro de este eje de condiciones de trabajo y de carrera profesional
pues el primero de ellos evidentemente será el de planificar
la carrera profesional del PDI Salustiano nos ha hablado notablemente
de todo este contenido nosotros igual lo tenemos como un
eje prioritario intentamos también fomentar la movilidad de
nuestro profesorado a instituciones de reconocido prestigio
pretendemos estabilizar el empleo y sabemos que tenemos barreras
decías hace un rato claro que tenemos barreras tenemos una
una tasa de reposición pero no por eso vamos a cesar en el
intento de estabilizar ese empleo para en cuanto que desaparezcan
las barreras poder avanzar queremos también mantener un entorno de trabajo
pues saludable para nuestra gente a la vez que fomentar el
desarrollo de la transformación digital
terminas con otro de los ejes Nacho sí pues si te parece
formación y desarrollo yo creo que es otro de los
ejes también fundamentales dentro de dentro de esta estrategia
llevamos ya trabajando ya mucho tiempo en el diseño de planes
de formación y desarrollo profesional para impulsar la mejora
en todos los estadios del desarrollo profesional y tenemos
que seguir trabajando para poder establecer planes de formación
multidimensionales que favorezcan el desarrollo continuo del PDI
tenemos que estamos ahora mismo diseñando planes de mentorización
de tal manera que en los primeros años de la carrera profesional
se pueda guiar a las personas a decidir cuáles son los mejores
pasos para poder llevar a su carrera profesional estamos formando
a todo el PDI en lo que es la transformación digital hay
un esfuerzo importante dentro del ámbito docente pero queremos
ir más allá para no olvidarnos de otros ámbitos en donde
la digitalización también es importante se han elaborado
y establecido programas para fomentar la motivación del PDI
también uno de los últimos pasos que se está llevando
y también en muy fuerte es toda la parte de programas de idiomas
en donde se ha apostado claramente en potencia esos programas
y ayudar o facilitar a la acreditación del profesorado en
los distintos niveles en un idioma extranjero no podemos descuidar tampoco
el compromiso con las mejores prácticas y principios éticos
Carmen te animas para continuar con este principio vamos con
las mejores prácticas y principios éticos pues bueno lo primero
decir y recordar que nuestra universidad está comprometida
a cumplir y por supuesto hacer cumplir toda la normativa aplicable
no podría ser de otra manera no además es decir que nuestra
universidad confía en el que hacer de su comité de ética
en la investigación y vela por el cumplimiento de las mejores
prácticas y principios éticos que están recogidos en los
distintos códigos deontológicos bien sean nacionales internacionales
y en los propios nuestros que establecemos en nuestra propia
universidad no es una universidad que creo que cumple con los
principios del buen gobierno porqué porque cuida el desarrollo
de su personal porque consolida la transparencia
con datos abiertos porque mejora la captación de recursos
impulsa la protección de la igualdad de la diversidad de la
inclusión y además desarrolla alianzas en un entorno pues
muy global todo esto junto a esto hay que tener en cuenta que
todo su cometido lo el marca dentro de
la agenda 20/30 integrándo los ODS en las políticas
universitarias me parece que el tiempo se nos está consumiendo y para terminar Nacho te dejo
si te parece el último eje que forma parte de la estrategia
de recursos humanos pues el último es el más
trasversal porqué desde comunicación y participación
toca a todos los otros ejes porque al final tenemos que
comunicar y tenemos que hacer que participen las personas
implicadas dentro de estos procesos por eso los objetivos que
tenemos con esta con este eje pues es que por un lado conseguir que los
distintos colectivos del PDI participen en la definición de
los planes de acción en las distintas áreas de actuación
y también por otro lado se establecer mecanismos de comunicación
que permitan dar a conocer las estrategias planes de actuaciones
concretos que se llevan a cabo Carmen yo creo que ya nos hemos pasado el
tiempo como siempre y aquí es importante decir dos cosas
la primera es que esta estrategia fue aprobada en el último
consejo de gobierno y está disponible en la página web de
del logo donde aparece como estrategia de recursos humanos
para PDI y donde aparece no solamente la estrategia sino
también un anexo para el cumplimiento de OTM-r una contratación
abierta transparente y basada en mérito y sin más damos la palabra
otra vez a Lorena para que pase a la siguiente sección gracias
muy bien perfecto yo creo que ha sido pues pues muy dinámica
enhorabuena vamos a la tercera y último bloque Eva
Herrero es la moderadora de esta mesa redonda a la que prefiero que
presentes tú misma adelante, hola a buenas tardes a todas y todos bueno antes de
nada gracias al vicerrectorado de profesorado por haberme
invitado a moderar esta mesa que además yo creo que nos acerca
a un terreno esencial para para la carrera profesional del
del PDI y bueno voy a presentar brevemente a los ponentes de esta
mesa he tenido que hacer un resumen es bastante amplio porque
tienen todos una dilatada experiencia vamos a empezar
con Cecilia Cabello ella es actualmente directora de
operaciones de la fundación española para la ciencia la tecnología
la representante española en el bureu de NESTI de la OCDE y
presidenta del comité de recursos humanos y movilidad de ERAT del
consejo europeo Xavier Ariño es asesor de la estrategia
de recursos humanos para investigadores evaluador de las Marie
Curie Action donde ha coordinado un proyecto de atracción del
talento actualmente lidera las iniciativas estratégicas
de la Universidad Autónoma de Barcelona y es jefe del gabinete
del rector de esta misma universidad y por último Pablo Pareja
virrector de profesorado de la Universidad Pompeu
Fabra y donde desarrolla competencias para
captación y retención del talento bienvenidos a los tres y
yo creo que vamos a empezar por Cecilia que yo creo que nos va
a dar a conocer un poco a nivel general
bueno pues dónde surge este sistema OTM-R en el ámbito de
los recursos humanos y nos va a dar esas claves para comprender
y entender un poco mejor este sistema así que adelante Cecilia
gracias muchas gracias Eva y gracias por invitarme a participar
en este evento no sé si me escucháis bien
voy a intentar hablar lo más alto posible Cómo surge todo esto
muy brevemente en el año 2000 en el marco del Tratado de Lisboa
pues se define lo que es el espacio europeo de investigación
e innovación y ese espacio es donde se se define una serie
de prioridades para fortalecer lo que es el espacio europeo
de investigación y cuáles son las claves de fortalecer el
sistema uno de ellos una de las prioridades
es tener un mercado libre para los investigadores para
para que pueda circular el conocimiento para que puedan circular las personas es la base luego
posteriormente surge lo que llamamos la hoja de ruta de Hera
en donde se dice vale hemos definido esas prioridades en particular
la prioridad del mercado libre de los investigadores y se decide
que hay que hacer una hoja de ruta y definir acciones concretas
que cubren con ese con ese objetivo es decir qué es lo que
tenemos que hacer concretamente en nivel europeo
para esas acciones y en ese ámbito se decide que una de las
acciones es precisamente la contratación basado en procesos
abiertos transparentes y basados en mérito vale entonces
en este marco pues se decide que esa es la hoja de ruta y esa es la acción
prioritaria y el grupo de recursos humanos que depende en ese
momento dependía de la Comisión Europea y ahora depende del Consejo
decide que hay que traducir eso de alguna manera es decir
hay que traducir esas acciones de cómo se hace la contratación
abierta transparente y basado en mérito y traducir esa hoja de ruta en un lo
que llamaban el toolhead un procedimiento en de implementación entonces
se encarga a este grupo de trabajo que son básicamente representantes
de los diferentes estados miembros y se define lo que es el
OTM-R en paralelo a todo este proceso hay muchas políticas
que contribuyen a un mercado abierto para los investigadores y en
circulación hay otras iniciativas y otras políticas se
se define el marco de los diferentes niveles de los investigadores
R1, R2, R3, se define la política y mientras
en 2005 lo que llamamos la carta de conducta y
el charter & code que conocéis en paralelo con ese con esa iniciativa se decide
a parte de adherirnos a esos cuarenta principios hay que
implementarlos con la estrategia de lo que que tiene la Universidad
Carlos III entonces estos dos procesos paralelos se juntan
y se se adapta ese en tool kit o esas herramientas de trabajo de
OTM-R dentro del proceso por qué porque al final vemos que
en el fondo es necesario tener una contratación abierta transparente
y basado en mérito apoyar a las instrucciones conseguir que
la mejor persona sea contratada para ese puesto y
que las condiciones sean atractivas garantizan la igualdad de
oportunidades y facilita la movilidad entre entre toda la comunidad
científica europea es la idea vemos también que hay una
especie de diferencia entre la percepción de lo que tienen
las instrucciones o la administración pública sobre este proceso
la mayoría si preguntas a la administración o a alguna institución
pues sí mis procesos cumplen esos principios de OTM pero
los propios investigadores son los que decían creo no yo creo que
hace falta hacer una mejora y por eso también el contexto
del tool kit de la herramienta que tenemos entre manos de
todas maneras hay que tener en cuenta que este
herramienta esta política tiene que ir ligado con otras políticas
de recursos humanos como hemos escuchado anteriormente por Carmen
y por Ignacio yo creo que es muy importante tener un paquete global
de estrategia los humanos para en general favorecer esas condiciones
que tienen los investigadores y para atraer talento y en general para
garantizar que una institución
luego tiene que traducirse en unas iniciativas de implementación
y eso es un poco el contexto en el que ha surgido todo
eso básicamente porque hay una prioridad hay una hoja de ruta
esas propiedades esa ruta hoja se traducen en acciones
y eso hace que las instituciones tienen que luego implementar
las expresiones evidentemente voluntariamente y espero haberme
explicado bien pero eso es el contexto
de dónde surge el OTM-R y donde donde se basa la
iniciativa muchas gracias Cecilia porque además efectivamente
es complejo pero lo has resumido muy bien yo creo que entonces
ahora lo interesante es realizarlo como bien
dices en esas iniciativas que se han puesto en marcha en las instituciones
yo creo que bueno que tanto Xavier como Pablo nos van
a hablar en concreto de su experiencia vamos a ver la palabra
Xavier Ariño y conocer un poco cómo se ha implementado
esto en la Universidad Autónoma de Barcelona por ejemplo para darnos
unas claves más sobre el terreno bueno buenas tardes y es un
placer estar ahí compartiendo esta esta mesa redonda con con todos
vosotros y vosotras la verdad es que me ha gustado mucho lo que comentaba ahora
Cecilia de que más allá del tool kit eso tiene que que reflejarse
en la propia estrategia y en las políticas de las instituciones
porque es cierto porque al final parece que lo
de OTM-R sea una lista de crucecitas de los deberes
que tenemos que hacer pero nunca más nada, no
y yo creo que debe haber una fuerte implicación en la propia
estrategia institucional a pesar del
el hecho de tener un tool kit va genial para poder hacer un seguimiento
de las acciones que realizas y te sirve de guía para tener
en cuenta las acciones que tienes que realizar o sea que no
despreciamos ningún ningún caso la utilidad de esta tool kit
pero de todas formas insistía que el concepto yo creo que va mucho
más allá y afecta a la propiedad estrategia
en la institución en el tema de recruitment de recursos humanos
seguramente por por mi trayectoria relacionada con la implementación
de Euraxess y el seguimiento en mi universidad voy a ser
muy pragmático en cómo estamos implementando la estrategia de OTM-R
nosotros hemos hecho realizado un proceso básicamente centrado
en análisis de todo el proceso de selección y contratación o
sea esto es primer paso hacer un análisis y realizar a partir
de este análisis un protocolo o proceso para buscar los
perfiles que queremos seleccionar o contratar una vez realizado
este proceso de análisis el siguiente paso fue implementarlo
a través de una plataforma digital todo el proceso
de selección y contratación está realizado online con la
reducción al mínimo de la de la documentación aportada por
los candidatos y candidatas para evitar un exceso de trabajos
administrativos y así mismo facilitando las evaluaciones
por parte de los los evaluadores y de los del tribunal en el
proceso de selección además este esta misma plataforma lo
que hace es que de manera casi automática tiene tiene una
una salida al a la difusión y a la comunicación de la convocatoria
básicamente en portales internacionales especialmente en el
portal de Euraxess entonces ya digamos que todo el proceso
ya sigue este todos las convocatorias siguen un camino
parecido es importante en este sentido y también ha sido una
de las dificultades de que todo el proceso y toda la documentación
de cómo se hace todo el toda la contratación todos los
caminos todos sea en inglés y esto parece tontería pero insisto
en que no ha sido nada fácil esto va relacionado también con
un proceso de formación de todos los técnicos implicados
en este proceso entonces todos los gestores departamentales
tienen un proceso de formación en procesos de contratación
pero también los proyect managers para que sepan que en sus
proyectos si quieren iniciar procesos de contratación los tienen
que hacer siguiendo este mecanismo se han modificado los tribunales
de selección sobre todos los más difíciles que eran
los tribunales de contratos selección con cargo a proyectos
que ahora se ha hecho como obligatorio que en el
tribunal participe no solamente el IP sino un miembro del área
de recursos humanos con experiencia en procesos de selección
y un miembro de los sindicatos o de los agentes
sociales para garantizar la equidad del proceso en este sentido
la experiencia en otros procesos en proyectos
internacionales tipo Cofund de de Marie Curie actions ha sido
muy importante porque un programa con el nivel
excelencia y de exigencia como estos problemas cofund te sirven de
piloto a nivel institucional para implementar políticas y
de alguna manera crear ejemplos que los propios investigadores
luego entienden de que esto es posiblemente el camino a seguir
si queremos trabajar bien todo el tema de la atracción de talento
en cualquier caso todas las modalidades de contratación que ahora
cada vez son más frecuentes no solo ya
funcionarios sino laborales la gran oportunidad que tenemos desde
las universidades para trabajar la tracción y
la retención de talento y sobre todo para articular
y esto ha salido antes y para mis fundamental los modelos de
carrera profesional dentro de la institución muchas
gracias Xavier ahora bueno Pablo cuéntanos un poco la
experiencia en tu universidad buenas tardes bienvenido buenas
tardes Eva y muchísimas gracias por darme la oportunidad
de compartir con vosotros y con vosotras la experiencia de la
Pompeu y también de aprender de las experiencias que ahora explicaba
Xavier la Autónoma y antes de Cecilia y otros compañeros y compañeras
yo seré muy breve dejadme que para explicar un poco el caso
de la Pompeu voy a hacer súper práctico y luego en el turno
de preguntas o de debate pues si si queréis amplio algún aspecto
más primero os sitúo en el contexto en el que nos encontramos en
la Pompeu cuando decidimos implementar esta estrategia de OTM-R
la Pompeu lleva más o menos trabajando en esta cuestión
unos diez once años y como supongo que en otras universidades
ha sido también un proceso de prueba y error
de algunos errores que hemos cometido a lo largo del del
camino y cuando nos toca implementar esta estrategia nos
coge un momento muy particular como seguramente algunas de
vosotros sabéis la Pompeu es una universidad joven que tiene
ocho departamentos macro departamentos y una universidad en
la que los departamentos mandan más que las facultades que
es algo atípico en el sistema universitario español
cuando tratamos de implementar la estrategia de OTM-R
nos coge un momento en el que habíamos dimensionado como queríamos
ser como universidad cuando fuéramos mayores pero en el que
todavía no habíamos hecho todos los fichajes para completar dijéramos
nuestra plantilla de profesorado y de investigadores cuando
se produce el momento de implementar la estrategia de
OTM-R llega la tasa de reposición famosa las limitaciones del
capítulo uno y esto en la Pompeu se traduce en que cada año
y aquí es donde viene mi desgracia que comparto con vosotros
cada año la Pompeu solamente puede incorporar unos diez
quince investigadores es decir nuestras plazas son muy limitadas
y de esta necesidad que hemos tenido que hacer una virtud esto
nos ha obligado a ser especialmente celosos a la hora de implementar
la estrategia de OTM-r por eso quiero decir en nuestro caso
dijéramos hay un compromiso si queréis y yo ahora podría sacar
pecho de que hay un compromiso firme de la Pompeu con esta
estrategia por convicción pero me duelen prendas
en reconocer que también hay una necesidad es decir si no lo hacíamos así con ocho o diez plazas
por año estamos condenados al fracaso si no éramos abiertos
transparentes especialmente competitivos y buscábamos fomentar
el talento al máximo y haré énfasis en cuatro aspectos de la que
ha sido nuestra estrategia y que a mí me parece que han sido buenas
prácticas un primer elemento de nuestra
estrategia pasa porque cada uno de los departamentos de nuestra
universidad de los ocho departamentos se ha dotado de un comité
asesor internacional en el que también han participado algunos
profesores de la universidad que se han dedicado a definir
los perfiles estratégicos que necesitábamos como universidad
es decir ha intentado trascender las presiones que todos sabemos
tiene el día a día de una universidad en la que los diferentes departamentos
aprietan para consolidar a los profesores que llevan mucho tiempo
y ha intentado identificar oportunidades estratégicas perfiles
de futuro espacios que se abrían por ejemplo estos comités
pues cuando se produce el Brexit dicen aquí hay una ventana
de oportunidad en el Reino Unido están saliendo muchos investigadores
quizás tendríamos que lanzar una campaña para intentar buscar
talento en estos contextos y estos comités científicos internacionales
debo decir que van muy bien porque nos han ayudado un poco a
escapar de la lógica diaria que suele acompañar la mayoría
de los departamentos en las universidades un segundo elemento
que es bastante atípico y que ahora la reforma universitaria
que pretendía impulsar el ministerio ya recoge es el que
nosotros llamamos el programa de Teniurtrac o de atracción
y captación de talento desde hace cinco años la universidad
Pompeu Fabra puso en marcha un programa que precisamente lo que buscaba
era dar mayores garantías a los investigadores que quisieran
trasladarse a Barcelona o a la Pomeu para desarrollar su carrera
profesional este programa de Teniurtrack que en algunos casos
hemos hecho en combinación con bancos o con empresas privadas
que nos han ayudado a cofinanciar estas plazas nos permiten
ofrecer unos salarios un poco más competitivos y sobre todo
porque ya sabéis que en España esto está muy regulado pero
sobre todo ofrecen unas ventajas que no se hacen más atractivos
a ojos de algunas investigadores por ejemplo pues si cogemos
a alguien de determinado ámbito se le ofrece la posibilidad de desarrollar
proyecto financiado o se le facilita por ejemplo un laboratorio
que va pagado por esta plaza cofinanciada es decir no siempre
es una remuneración salarial para el propio investigador sino
unas condiciones de trabajo que hacen más atractiva nuestra
oferta luego como comentaba Xavier un tercer eje que para
nosotros ha sido fundamental tiene que ver con la manera que hemos
comunicado estas convocatorias nosotros lo hacemos también a través
de una Euraxess y desde hace dos años adquirimos y no es por hacer propaganda
una plataforma que se Interfolio que nos permite hacer
toda la tramitación online como en el caso de la Autónoma
lo hacemos también en inglés y nos ha permitido llegar muchísimo
más lejos de lo que hemos llegado antes para que os hagáis
una idea si por cada una de las plazas de Teniurtrac que
veníamos ofreciendo entre 2016 y 2019
de promedio se presentaban unas cuarenta cuarenta
y cinco personas desde que hemos implementado Interfolio ahora
mismo para nuestra para nuestro orgullo pero también para
nuestro desmayo a veces se nos presentan en torno a unas cuatrocientas
ochenta personas por plaza lo cual es para nosotros mucho trabajo
a la hora de filtrar pero para nosotros es un indicador
bueno de que esta apuesta pues ha tenido sentido
va acompañada como decía muy bien Xavier y Cecilia pues de
mayor transparencia agilizar los trámites minimizar la burocracia es decir
no hace falta pedir esos currículos estandarizados con
un formato super específico diez mil cartas de recomendación
copia de todas las publicaciones porque es evidente que un
buen investigador una buena investigadora si lo sometes a ese
castigo probablemente el procedimiento le haga no querer venir
a la universidad con independencia de las condiciones y las condiciones
y la última cuestión que apuntaba Cecilia y que para nosotros es
algo que por acabar con algo de propósito de enmienda es algo
que tenemos que mejorar hemos intentado y estamos trabajando
todavía en esto hemos intentado vincular las diferentes categorías
los R1 R2 R3 y R4 los diferentes
criterios que van con cada categoría con unos programas formativos
específicos para cada una de las categorías que además van
vinculados a la que luego es su evaluación para la progresión
es decir cuando uno está en la categoría R2 se le ofrece
un paquete dijéramos de cursos y de herramientas de formación
que luego deben ayudarle a que supere la evaluación acabado el
periodo en el que aquella persona debería R2 y debería
pasar a ser R3 en esto ya digo llevamos ahora unos ocho
meses de prueba piloto la intención es hacer la evaluación
en noviembre de este de este año pero creemos que era un complemento
necesario que quizás era la pata un poquito más floja de nuestra
estrategia hasta ahora no me alargo mas tendría
muchas reflexiones alguna de ellas muy crítica sobre como
lo hemos hecho pero sí que parece Eva lo dejamos para para
el debate y así podemos podemos comentar
vale estupendo Pablo yo creo que ahora lo que vamos a hacer es empezar
con algunas preguntas que tengo aquí tu además yo creo
que has apuntado un poco la primera que os voy
a lanzar y es que me contéis cuáles serían pues los principales
inconvenientes o los frenos que al final
con los que se encuentran las instituciones españolas cuando
van a poner en marcha es sistema OTM-R en los
procesos de selección cuáles son estos inconvenientes
o estos frenos que a lo mejor hacen que la cosa no fluya
Cecilia y Xavier tenéis el micro desconectado
quién empieza a ver yo creo que
en general y eso está recogido en la guía del OTM-R
que esto tiene que encajar lo ha dicho Pablo con la
legislación nacional es decir la cuestión es que este
OTM-R es una guide lines unas recomendaciones
es una especie de pautas pero luego tiene el k10 que lo
pusimos en el documento cuando lo escribimos en su día 2014
2015 que evidentemente sabemos que hay restricciones
a cómo aborda una institución las cuestiones y cómo
aborda la contratación y ojo esto es distinto que la progresión
en la carrera que también tiene que tenerlo claro
una institución entonces para mí el mayor obstáculo es eso
es decir hay legislación nacional autonómica institucional
que hace que sea más difícil y lo que sí dicen desde Europa
es aplíquese donde pueda si no se puede ser para todo el PDI
para el PDI de este área o PDI de R1 sólo o sea
se se permite esa flexibilidad en ningún caso es todo nada se
puede dosificar entonces así a grandes rasgos pero yo creo que Xavier
y Pablo tiene mucho más que aportar en la realidad
yo coincido con Cecilia yo creo que uno de
los límites o uno de los corsés con el que todas las instituciones
nos encontramos y diría que va más allá del OTM-R en nuestro caso es un marco
normativo que es muy rígido quizá porque vengo del derecho
pero es verdad que en nuestro contexto autonómico
estatal las universidades nos encontramos con una regulación
que más que abrir puertas en muchos casos nos establece unos límites
que son difícilmente operativos creo además voy a digo en
casi por defender el gremio del derecho creo que hay otra
cuestión que tiene que ver con la propia cultura académica
y que trasciende la cuestión del derecho no es decir las universidades
nos encontramos con una propuesta que es muy muy atractiva
que seduce mucho pero que al menos en el caso de la Pompeu
mirando muchas y muchos de mis colegas les parece una estrategia
de país rico dicen es que el nuestro no es este nosotros no estamos
todavía en esta situación en la que se encuentran en universidades
holandesas británicas o suecas nosotros estamos en una situación
mucho más precaria y por tanto intentar saltar tanto puede
generar más daño que otra cosa y yo casi diría que en nuestra
casa lo primero que hubo que romper era ese corsé cultural
esas prácticas muy arraigadas en las que quien lleva mucho
tiempo en la universidad automáticamente es merecedor de
una plaza fija y esto de alguna manera se contrapone a la captación
de talento que venga de fuera y se suelen contraponer como
si fueran un juego de suma cero no como si una cosa fuera necesariamente
contra la otra a esto no ayudado nada evidentemente pues la tasa
de reposición de los últimos años que como nos ha fijado
muchas limitaciones pues sí que es verdad que en algunos casos
pues pues ha hecho muy difícil conciliar una cosa y otra pero
coincido con Cecilia con el marco legislativo y añadiría
simplemente por por enriquecer un poco el debate esta otra
cuestión que es la falta dijéramos de cultura en ese en ese
ámbito no hablo ahora de los recursos humanos o de la formación
del personal porque imagino que se Xavier también puede poner
la cuchara en esto ya te dejo la parte difícil Xavier yo voy
sumando porque me sumo la parte legislativa o el marco el marco
normativo que nos lo pone difícil la parte cultural
sabemos lo complejo que es gestionar a las personas en el tema
económico y evidentemente prefiero no entrar yo entonces
al final vuelvo un poco a la primera la primera intervención
de Salustiano me ha gustado mucho por el tema de la articulación
de la carrera profesional porque para mí es es es una parte que
es que es absolutamente fundamental no podemos discutir de
endogamia no podemos discutir del pr no podemos discutir de
no sé de de las cosas que hemos estado hablando hoy del mercado único
europeo sin tener el perfecto dibujo de la carrera profesional
de los investigadores articulando todos los procesos y vinculando
todos los procesos entre sí y para mí esta es una
de las principales barreras en este momento que tenemos o de
las dificultades que nos encontramos al menos a nivel
institucional
bueno me escucháis bien verdad porque de repente se ha ido
imagen de Xavier pero estás ahí porque te he escuchado
todo está bien, no? sí, sí yo estoy no veo a nadie pero estoy
yo creo que se ha ido la imagen para todos, sí es un poco extraño pero bueno mientras
nos escuchemos bueno yo la siguiente la siguiente pregunta o planeamiento
que os haría es un poco bueno además de aumentar por supuesto
las oportunidades de empleo para el personal docente investigador
en esta estrategia OTM-R también es importante el el papel
de los jóvenes doctores que desde luego es un impulso para
poder entrar en cualquier universidad europea entonces sí que me gustaría
preguntaros qué aspectos son los más valorados en este en
este reclutamiento podemos ir al mismo orden de respuesta que
antes Cecilia Pablo y Xavier sí, yo creo que lo que más se valora
es eso es que disponer de toda la información es decir yo
creo que el hecho de que hay una todo lo que es el proceso
se hace público se explica exactamente las cuestiones los
jóvenes que están entrando en el mundo de la investigación
ver todo esto es es la verdad es que dar esa sensación que
la endogamia no existe entonces yo creo que es el mayor beneficio esa
transparencia yo diría la parte de transparente es verdad
que hay otras ventajas evidentemente porque se consigue mejor
en mejor persona para el puesto pero yo creo que la parte de
transparencia es decir explicar lo que conlleva es algo positivo
desde luego que yo creo que lo ven los jóvenes
sí yo coincido plenamente creo que la transparencia es sin
duda algo que se valora muy positivamente y yo añadiría
a la transparencia la previsibilidad y es que en el contexto
de las universidades catalanas y creo que se Xavier coincidirá
con esto en los últimos años hemos sufrido algunos vaivenes
y esto ha generado incertidumbre de jóvenes doctores y no
tan jóvenes que de pronto estaban haciendo una serie de
cosas pensando que esto conduciría un determinado lugar y
a mitad de camino se les han cambiado las condiciones o se
han introducido condiciones nuevas y esto deja muchos descolocados
no porque dice ostras a mitad de la carrera de pronto me
añadís obstáculos que yo no había yo no había previsto
y algunos de ellos son son difícilmente salvables especialmente
cuando hablamos sobre todo pues de mujeres jóvenes que a lo
mejor han decidido tener hijos con lo cual la situación se
complica mucho más entonces yo creo que la transparencia es
un factor muy importante la previsibilidad o la claridad de
los de los criterios también lo es y creo honestamente que
la simplicidad de los de los procedimientos también es algo
que se valora mucho es decir tener la sensación de que el
objetivo no es el procedimiento en sí mismo es decir ahora
lo digo desde como profesor de derecho que al final el
objetivo no es tanto el reglamento y el proceso en sí que
a veces parece que cobre demasiado protagonismo como el hecho
de que bueno se trata de escoger una persona que tiene talento
no hace falta obligar a alguien a que haga tres volteretas
laterales cuatro saltos en cruz y diecisiete burpees para saber
si más o menos está en una mínima forma física no y a veces
la sensación ha sido que para poder optar a una determinada
plaza prácticamente uno tenía que pasar una carrera de obstáculos
que llevaba mucho entonces añadiría esto si queréis también
una cuestión de acelerar los procedimientos y esto en nuestro
caso de añado lo que podría ser una buena práctica nosotros
hemos intentado acortar al máximo los procesos de contratación
intentar abrirlos y cerrarlos dentro de la legislación en
procesos que no tarde más de tres meses y esto es algo que
también aprecian mucho porque normalmente un candidato puede
aplicar o puede solicitar plaza en varios sitios y esto para
la universidad es bueno y también para ellos
sí, sí yo me uno absolutamente a los comentarios de Cecilia y Pablo
también es cierto que el hecho de que cada vez más se
ha incrementado la difusión de las de las posibilidades de
las de las vacantes en para hacer el doctorado o el
o el postdoc en distintas instituciones yo creo que también
facilita esta movilidad y que los jóvenes y las jóvenes investigadoras
cada vez más son conscientes de esta necesidad de aplicar
independientemente de dónde sino buscando la calidad de su
su investigación y esto lo está facilitando tanto la esta
este concepto de abierto de procesos abiertos como de procesos
transparentes o sea que yo creo que el hecho de que las políticas
de OTM-R se estén aplicando a nivel europeo yo creo que esto
claro es una una gran fuente de buenas perspectivas
para los jóvenes y las jóvenes investigadores pero también de
atracción de talento de fuera de de Europa porque ven en Europa
una oportunidad muy interesante de de trabajo y de posibilidades
para ingresar en grupos de investigación o sea que un poco todas estas
políticas de OTM-R yo creo que son un buen estímulo para
los jóvenes e investigadores investigadoras
bueno
hay una pregunta pero creo que las dejamos para el final
porque he visto en el chat sí, sí sin problemas porque como
ahora supongo que igual os hacéis alguna pregunta más ya la recojo y luego la incorporó no te preocupes
venga perfecto vale bueno pues vamos nosotros con la última una
de las últimas preguntas que es a partir de esto al
al final también para supongo que cada institución también es un mundo
como lo señalaba Pablo y en cada capa casa al final ahí hay
todo un engranaje la pregunta sería qué recomendaciones o
pautas que sí que creéis que os han funcionado a vosotros daríais
y bueno en este caso a la Universidad Carlos III en las políticas
de contratación esos aspectos donde sí que creéis que son eficaces que ahí sí
que se puede poner toda la carne en el asador
yo voy a dejar que Pablo y Xavier respondan a eso porque creo que es mucho más concreto la institución yo simplemente felicitar
a la Universidad Carlos III por esta iniciativa por el logo y yo les recomiendo seguir
el camino ya iniciado y compartir esas experiencias es una
recomendación general pero creo que para la pregunta concreta
Pablo y Xavier pueden responder mejor bien ya perdía a gracias Eva
yo siempre huyo mucho de recomendar a alguien lo que tiene
que hacer porque casi todas las mañanas y todas las noches
reconcilió conmigo mismo pero si tuviera que
señalar prácticas que a nosotros en la Pompeu nos han funcionado
y aprovechó también para agradecerle contestarle a a Carmen
dos cosas que nos han funcionado muy bien aunque aparezcan
menores y muy ridículas es precisamente el programa de acogida
y de onboarding de los investigadores es verdad y creo
que es justo que lo que lo recuerde claro pensar que nosotros
cada año pues tenemos que incorporar diez quince investigadores
el año que somos más generosos o que tenemos más oportunidades
con lo cual esto nos permite un tratamiento un poco más personalizado
no pero desde por ejemplo ofrecer una suma inicial para la
instalación y el alquiler a facilitar el proceso para
matricular a los hijos en primaria o secundaria o ayudarles
por ejemplo en la tramitación de los documentos oficiales
esto es algo que los investigadores han agradecido y siempre
señalan como uno de los elementos más a celebrar de la estrategia
y otra cosa que para mí desde que soy vicerrector de profesorado
desde hace dos años y poco he encontrado muy útil siempre cuando
hacemos un fichaje después de ficharlo claro nosotros
nos lo podemos permitir porque somos pocos pero como
vicerrector yo les hago una una entrevista de bienvenida a
la universidad y siempre les digo no hace falta que ahora me espliques que investigación
vas a hacer y otras cosas dime del proceso de contratación
que te ha parecido lo peor y qué cambiarías y a partir de la experiencia
de la gente que ha pasado el proceso y que pese a todo o gracias
al proceso ha decidido venir a la Pompeu hemos ido sacando buenas
prácticas que nos han ayudado a mejorar entonces no me atrevo
a decir que esto es algo que tengáis que hacer en la Carlos III
pero diría yo o casi haría una apuesta firme por
la escucha activa es decir aquellos que pasan el proceso
aprender de lo que les ha parecido mejor y lo que les aparecido
peor y también y esto es algo muy útil aquellos que iniciaron
el proceso y que caen también preguntarles qué es lo que
les ha hecho abandonar el proceso si es porque han encontrado
otra oferta o porque el proceso en sí estaba mal pensado y pongo
un ejemplo para que no parezca que celebró sólo la universidad
por ejemplo nosotros al principio teníamos un departamento
que pedía una suerte de carta de motivación una explicación
que eran unas cincuenta páginas ya os podéis imaginar que algunos
investigadores europeos cuando miraban aquellos decía va de
retro satanás a mí no me esperéis no entonces en aquel promedio
que había plazas que recibíamos quinientas personas y en otras
recibíamos dos y yo siempre me preguntaba cómo había dos
personas dispuestas a pasar por ese calvario y lógicamente la
gente nos dijo es que claro si pedís todo esto no vendremos nadie
al final con la evidencia se pudo convencer al departamento
para que eliminara ese requisito no pero pero yo diría algo que
es útil es siempre escuchar en los que entrar en el procedimiento
tanto los que abandonan como los que lo pasan y dan información
para nosotros súper útil sobre qué hacer y que no hacer
Xavier yo mi consejo será lo que no aconsejo que se haga que es
nosotros intentamos aplicar tan a saco el OTM-R
que yo creo que nos pasamos de frenada entonces cualquier tipo
de contrato temporal intentábamos hacer el proceso lo más abierto
transparente basado en méritos de manera que a veces un contrato
para un proyecto que era un contrato para seis meses estábamos tres o cuatro
meses en el proceso de selección lo cual casi era una auténtica
burrada entonces mi mi mi consejo es que adaptemos las distintas
OTM-R a los distintos tipologías de de contratación
que queremos hacer con distintas velocidades con distintos
criterios yo entiendo que no pasa nada lo importante es
tener claro el objetivo pero no intentar ser tan estrictos
porque sino luego nosotros mismos caemos en una trampa de
la cual de la cual es difícilmente podemos salir de que el
proceso de selección sea más largo que la duración del propio
contrato o sea que este es mi consejo sí además lo ha señalado también
Cecilia esa flexibilidad que parece que podemos salirnos un poco
de a lo que estamos ceñidos bueno pues muchísimas gracias
Cecilia Xavier y Pablo por vuestras intervenciones
yo creo que nos hemos acercado un poquito más esta estrategia
OTM-R que a veces pues para los que no estamos tan metidos
en el tema de los recursos humanos bueno pues no resulta
menos familiar no pero yo creo que desde luego una idea general
sí que nos llevamos y además con ejemplos que
era también un poco el objetivo el objetivo de esta mesa
muchísimas gracias y creo que ahora ya Lorena recoge el testigo
para el tema de las preguntas
me oís así verdad sí perfecto Eva muchísimas gracias
y bueno una mesa interesantísima sin dudas Pablo Xavier
y Cecilia pues me han encantado todas nuestras intervenciones
tocaba ahora el momento del debate con los asistentes por algún
extraño motivo hoy no están muy activos pero de seguimos
manteniendo el el espacio para que formuléis preguntas
sin embargo a mí me gustaría Tano quieres abrir tu tu cámara
así pues subes al escenario otra vez y hacemos a lo mejor un pequeño
debate entre entre quienes estáis aquí a mí se me ocurrían bueno
un montón de cuestiones para seguir ahondando en este tema
y en cuanto un poco de los macro y lo micro
seguro que desde CRUE tienes más información respecto de
cómo está avanzando esa bueno actualización de la ley de
la ciencia sé que está haciendo el nuevo estatuto
de los investigadores y en qué medida o qué medidas crees
o sabes que se incrementando en términos de en términos de
carrera profesional o sea algunas novedades que efectivamente
todavía no está votada y aprobada pero qué se está discutiendo
en estos en estos ámbitos bueno como comentó el vicerrector está claro
que hay un acuerdo de ir hacia esa idea
adaptada a nuestro marco jurídico del Teniortrack pero tenemos
un unas cuantas complicaciones en armonizar los lenguajes no
y desde CRUE estamos intentando armonizar los lenguajes de dos
ministerios distintos porque el problema que tenemos cuando tocamos
la ley de la ciencia es un ministerio y el de universidades está en el otro
y a veces hay que la realidad de los OPIS jurídicamente es
distinta que el de las universidades para el reclutamiento
de recursos humanos y ahí es donde donde ahora que hay una
voluntad política de definir esa esa carrera profesional no
de esa carrera digamos con certezas con Teniortrack de
en todas las etapas para la carrera investigadora tenemos esas dificultades
añadidas de estar trabajando distintos departamentos aunque
se busca coordinar entonces el avance vamos a verlo nosotros
estamos intentando en CRUE se está intentando
que de alguna forma vaya acompasado lo que se en la ley de la
ciencia con lo que se está discutiendo la ley de universidades
porque afecta sobre todo al PDI lo afecta igualmente no
bueno en ese sentido yo creo que el avance fundamental va a
ser la la definición de ese bueno seudo teniortrack porque
en los borradores todavía todavía no llegamos al teniortrack
insistimos aunque lo que nos va a faltar por conseguir
no es tanto lo importante no es tanto que existan bien definidas
las figuras en las distintas etapas no hasta la consolidación
sino lo importante es que que las universidades tengan autonomía
y que no crean corsés para que no exista esa situación
de embudo ya se mencionó aquí muchas veces la tasa reposición
porque el papel lo sostiene todo y tu puedes escribir en la ley muy
bien las figuras pero luego es inviable ponerlo en marcha por
cuestiones tan digamos aparentemente ajenas como como el mandato
de economía disminuir a los empleados públicos entonces
si nos consideran empleados públicos a todos aunque no sean
ni siquiera a ni siquiera la vía laboral no serviría con
ese criterio no no quiero disminuir no a funcionarios quiero disminuir a empleados
públicos entonces ya es tremendo y como estamos en un país
por desgracia a lo mejor soy políticamente incorrecto no pero
de si hay café se lo podemos a todos y si no hay café no se lo damos
a nadie o es tremendo no es lo mismo recortar en un tipo
de actividades que en otro tipo de actividades no
y aquí nos cuesta mucho distinguir entre la importancia estratégica
de determinados sectores en el empleo público de otros sectores
en el empleo público pero para no complicarnos la vida somos un país
bastante cobardica y si hay que recortar o hay que controlar
el el empleo público en un porcentaje determinado hacemos
un reparto igualitario en todas las escalas y tipologías da
igual que seas cirujano que seas digamos controlador de
de la administración o o o de apoyo administrativo o lo que
sea da lo mismo entonces esto es no nos movemos con
inteligencia evidentemente en nuestro país para resolverlo
hay que meterle más gasolina el asunto no y hay que introducir
hacer una apuesta estratégica por los recursos y hacer como Alemania
pues bueno si estamos en crisis lo que se trata desde triplicar
los recursos para I+D no recortar los recursos para I+D
es que cuando la crisis económica antes de la crisis
sanitaria, la crisis económica de dos mil que tuvo su sup punto
agudo en el 2013 pues mientras nosotros recortábamos
salvajemente el gasto público en I+D en universidades etcétera
en Alemania se multiplico por dos no se
porque para ellos de la estratégico y aquí nos pasa esto
yo creo que ahí hay un embudo en el tema del embudo yo creo que las cosas no van a
poder hacerse si aunque hagamos muy buena norma y muy buena ley que va
por el buen camino pues no se le meten recursos y
no se le quitan corsés corsés regulamentarios que no tiene
ningún sentido no perfecto y una una respuesta si la puede
ser sintética mejor así le damos espacio también a Xavier
Pablo y a Cecilia en qué medida se está pensando en la carrera
profesional pues un poco diversificada no solamente para terminar
en la academia sino también para para para posiciones
más relacionadas con la transferencia de tecnología o con
el apoyo las posiciones de puestos técnicos no
tenemos que esperar que todo los doctorales que muchos
están aquí hoy escuchando pues cuál va a ser su futuro
no todos tienen que esperar ser catedráticos de universidad
en qué medida ese estatuto de los investigadores
está considerando salidas alternativos y ahí
tenemos una asignatura pendiente la discusión se centra tanto
en la carrera académica no que se está estudiando cómo confluyen
la alguien que entra en el sistema a través de necesidades
docentes y alguien que se incorpora a las plantillas a través
de figuras de investigadores y como confluyen dentro del marco
regulador y nos estamos olvidando de lo otro nosotros hacemos
esa llamada de atención en nuestro documento la universidad 20/30
lo ponemos en cima de la mesa en el capítulo de transferencia
el capítulo de I+D pero de momento no se ha abordado
no y les cuesta supongo porque en la administración general del estado estado
cuando le hablas de todas esas figuras lo asimilan
a la ley de escalas de la función pública y con la complicación
que tiene crear una figura en la ley de escala la función pública
ya les da un miedo atroz entonces yo creo que habrá que hay
que decirles que no es necesario plantear una ley de escalas sino
crear un conjunto figuras que tenga un final en la carrera
laboral que sería más fácil o dentro de del
personal laboral de las universidades y y sería más adelante
bueno cómo cómo se funcionariza eso que pasarela habría de
ese personal laboral finalmente consolidado nos
a fijo a los puestos de funcionario equivalentes en la parte
técnica no y técnica en estas vertientes de apoyo la investigación
en el sentido de ser investigadores reales que acompañan a
los a los IP de ser técnicos que acompañan al grupo incluso
de ser gestores de innovación que acompañan al grupo porque los
grupos cada vez somos más multidisciplinares y necesitamos gente
experta de con digamos necesitamos técnicos básicos pero
también necesitamos gente muy experta que sepan hacer maravillas
con un equipo o una infraestructura singular específica no
y cada vez necesitamos pues más personal experto en la gestión
de la investigación y de la innovación y y de generar instrumentos
en en diseñar equipo y sobre todo casi en la internacionalización
la comercialización la generación de sacarle rendimiento
a los resultados de la investigación bueno ahí toda una serie
de ángulos que siempre que hablamos de esto a la administración
general del estado lo asimila a la ley de escalas y entonces ya se vuelven
locos abramos unas figuras yo es que a pequeña escala lo hice
en Galicia y funcionaba muy bien lo que lo que pasa es que el siguiente gobierno no
siguió con ello claro haces unas figuras de contratos de formación
con esas categorías diferenciadas FP titulados
doctores otros de incorporación si cumplen los deberes en la
formación si cumplen los objetivos que se les marcan y luego
de la incorporación de cuatro años cumpliendo los
objetivos que se marcan ya se someten a un proceso de acreditación
como hacen los Ramón y Cajal pero en la escalada digamos de de
técnicos cada uno con sus indicadores a sus niveles no y ya
pasaría a personal laboral o éste sería esto esto nos está
hablando todavía no hemos sido capaces tenemos que arreglar
lo otro a ver y como lo otro va por barrios y están
cediendo en cositas que a lo mejor son populares pero que pueden
distorsionar lo que es la carrera no esto lo habla mucho con
el rector de lo tiene muy claro el rector de la Carlos III
no o sea que lo que más le preocupa son esas esas digamos
excepciones andan haciendo por ahí que pueden destrozar
el concepto no y y nosotros estamos insistiendo y lo digo porque
Juan Romo es el que más insiste en que esas excepciones si
quiere usted arreglar el problema del colectivo X Z o Y
hágale una transitoria pero no nos estropee el dibujo porque
si no ya no es teniortrack pues estamos viendo esto
y nos olvidamos de todo lo otro que falta que es todo el contingente
de recursos humanos para la investigación que necesitan los
los IP gracias Tano y siguiendo con este hilo yo creo
que es clave en el desarrollo de carrera profesional la evaluación
y Pablo hacías mención de que tenéis un programa que todavía
está en pues incipiente comentabas que lo implementaríais en
noviembre pero que sepas que creo que vais muy adelantados entonces
puedes comentar algo más o pues no se compartir a lo mejor
los criterios o algunos aspectos de esos mecanismos de evaluación
para para R2 fundamentalmente y tanto Lorena y empiezo
como como decía antes Xavier voy a empezar con el reconocimiento
del que fue quizá un pequeño error nosotros hace ahora cinco
años decidimos establecer un sistema de evaluación interno
no más allá de las acreditaciones que pueden hacer la ANECA
o en el caso de Cataluña ACUP decidimos que la universidad Pompeu
Fabra se dotaría de un sistema de evaluación interno que
permitiría pues catalogar el procesado de un excelente o muy
bien un bien o un necesita mejorar tampoco era muy muy muy
instruccionador aquel primer sistema de evaluación cometió
dos errores o cometidos dos errores uno que era demasiado centralizado
en el sentido de que no acomodaba bien las particularidades
de los diferentes departamentos y las diferencias que puede
existir entre un investigador en derecho y uno en biología
y otro en tecnología y esto generaba algunas distorsiones y un
segundo error y es que se centraba y aquí hay casi un defecto
casi casi atávico fundacional de la universidad en cuestiones
de investigación no y desatendía un poco a su dimensión
de docencia de gestión de transferencia del conocimiento que
son también muy importantes en una universidad lo que pasa es
que se nos llena la boca diciendo que son muy importantes pero
luego a la hora de la verdad a la hora de medir y promover
esto nos cuesta muchísimo más no y el grueso lo determina
la trayectoria de investigación y de aquella experiencia que
ya os podéis imaginar pues no generó grandísimos amigos
incluso entusiasmo entre la universidad por mucho que en aquel
momento debo decir que el resultado sólo era beneficioso es decir
aquel que salía bien evaluado obtenía una serie de beneficios
quien no sería bien evaluado se quedaba como estaba es decir
con lo cual no había penalización pero aun así ya os podéis
imaginar que había gente que decía pero como es posible que
yo salga mal y no se me premie entonces nos obligó a hacer
una reflexión que es a lo que vamos ahora en noviembre entonces ese
sistema de evaluación ahora se plantea entorno a cuatro
ejes uno que tiene que ver con la investigación y aquí estamos
haciendo una apuesta por una evaluación de nuevo un poco cualitativa
casi hay una cuestión pendular estamos intentando escapar de
los índices de las revistas indexadas y de los cuartiles no entraremos
ahora en este debate porque si no podríamos estar aquí esta mañana
y Salustiano podría decir mucho más sobre esto que lo conoce
pero estamos intentando que por pares con toda la independencia
necesaria puedan hacer una vez que lean los artículos es que
llegado al sistema un poco draconiano en el que se evalúa a la
gente sin leer lo que escribe miramos por medio de indicadores que
nos ponen y ya está entonces hay una parte de la investigación
que apuesta por la cuestión cualitativa una parte que tiene
que ver con la docencia y que de nuevo esto nos está costando
mucho está intentando poner el acento en una evaluación que
no sólo dependa de qué es lo que dicen los estudiantes porque
la evaluación de los estudiantes es muy importante pero está
mediada por muchas otras cuestiones que no necesariamente tienen
que ver con la calidad de la docencia y aquí estamos articulando
un mecanismo de evaluación también por pares y sobre todo
implicación en proyectos de innovación docente una tercera
pata que es la de la transferencia y aquí tenemos que agradecer
que se lanzará aquel sexenio famoso de transferencia porque
nos ha permitido hacernos con algunos indicadores y esto es
una apuesta clarísima de la universidad de hecho nuestro plan
estratégico ya lo recoge nuestra principal asignatura pendiente
los próximos años no es tanto ser buenos en investigación
como en transferencia y devolver a la sociedad aquello que
hacemos y una cuarta parta que siempre es perdón el hermano
o la hermana fea o el hermano feo de la dedicación del profesorado
que es la gestión y esto en la Pompeu no me duele
reconocerlo es una asignatura nuestro uno de nuestros talones
de Aquiles que nos pasa qué apostamos por investigadores buenos
pero lógicamente la gente que es muy buena investigando pues
no siempre quiere dedicarse a la gestión pero claro las universidades
alguien tiene que gestionar las cosas y que nos pasa que nos
encontramos cada vez más en departamentos donde nadie quiere
ser ya no digo coordinador de un programa es que en algunos
casos nadie quiere ser decano nadie quiere ser director departamento
nadie quiere ser vicerrector en nuestra universidad a mi cuando la gente
me dice bueno habrá peleas por ser vicerrector digo bueno no lo sé
casi casi tenemos vamos a llegar al sistema que cada uno coja
palitos y al que le toca el palito más corto se va a tener
que quedar con el vicerrectorado no y esto también hay que
premiarlo hay que formarse y hay que premiarlo entonces la evaluación
que estamos diseñando parte de esos cuatro pilares intenta
dar un establecer unos criterios compartidos que creo que en la sesión
anterior documentadas y al mismo tiempo deja aproximadamente
un 30% de discrecionalidad a cada departamento
así de promedio para que cada departamento pueda ajustarlo
a sus propias particularidades ya veremos cómo funciona yo
creo que mejora algunas de las de las cuestiones que en el
la evaluación anterior no habían funcionado bien pero
seguramente encontraremos que tiene otros problemas que iremos
mejorando pero es fruto también de un proceso colectivo que nos
ha llevado dos años y medio que no ha sido fácil
pues enhorabuena vamos a terminar porque ya nos
estamos yendo de hora muchísimo pero no quiero ser quiero
ser equitativa y una brevísima intervención de Cecilia y
otra Xavier Cecilia a modo telemático y como el las
cuñas publicitarias de la radio qué cosas estáis haciendo
en FECYT para acompañar un poco todos los procesos transformadores
en las carreras profesionales vale pues muy rápidamente pues
tenemos un programa de mentorazgo lo que quiere FECYT está claro que
en la carrera investigadora dentro del ámbito académico universitario
está bien lo que pasa es que lo que queremos hacer es
ayudar a buscar otras salidas entonces tenemos un programa
que se llama REBERCA Researchers Beyond Academy que es básicamente
parte de esos predoctorales y en algunos casos postdoctorales se
quieren buscar salidas en la industria en el sector privado en la administración
pues ayudamos a emparejar esas personas con personas en esas
instituciones para que vean la vida real de lo que es
la vida fuera de la academia es uno de nuestros programas
por ser muy breve porque vamos fatal tiempo gracias Lorena Xavier última
aportación se me ocurría preguntarte a ti temas de internacionalización
pero pues cuéntanos alguna perla algo de lo que podemos aprender de tu
universidad no muy breve yo creo que una de las de los servicios
que ha funcionado mejor para ayudar sobre todo a la incorporación
de investigadores internacionales ha sido un servicio que
se creó que se llama internacional support services que es un acompañamiento
personalizado a los investigadores cuando se incorporan y
personalizado en el sentido de tramitación de visas de permisos
de trabajo de abrir cuentas bancarias de todo estos procesos
administrativos que son para un investigador internacional
una auténtica barrera y un un dolor de cabeza entonces se hace un acompañamiento
personalizado e incluso en el caso que venga con familia pues
buscar escuelas o la dual carreer ayudar a la pareja a buscar
trabajo en la zona de alrededor de la universidad ese tipo
de servicios yo creo que han sido un paso adelante y son muy
interesantes para los investigadores sin duda pues si os parece
bien habiendo pasado ocho minutos vamos a cerrar este este
seminario las últimas palabras las tendrá el Vicerrector Ignacio Aedo
pero me gustaría recordaros a los que todavía estáis conectados
que al terminar se os enviará una breve encuesta os pediría por favor que
la contestéis brevemente porque nos ayuda a mejorar en cada seminario
y pues el breve os informaremos sobre el último que organizaremos
pues probablemente hacía aún a un mes muchísimas gracias
a todos a Tano Cecilia Pablo Xavier Eva Antonio y a todos los
casi cien personas que estuvisteis conectadas bueno pues creo
que hemos aprendido un poquito de todos entre todos muchas gracias
y adelante Ignacio bueno poco más la verdad que daros las
gracias a todos los participantes tanto a los entrevistadores
cómo a los entrevistado porque la verdad que ha sido una sesión súper
interesante muchas de las cosas que habéis mencionado estamos intentando
llevarlas a cabo en el ámbito local de nuestra universidad
pero aún así todavía descubrimos que todavía podemos tenemos
mucho más que hay que mejorar y por lo tanto creo que tendremos
en cuenta muchas consideraciones que habéis hecho daros las
gracias daros las gracias también a los participantes
hoy hemos llegado a ciento seis si no lo he visto mal en algún
momento de participantes ahora estamos en ochenta y dos pero yo
creo que estas esta iniciativa del seminario nos permite dar
a conocer una iniciativa europea que nació ya hace mucho tiempo y que
en la universidad vamos un poco relativamente tarde y que
tenemos que seguir empujando y motivando para para sacar adelante
todo lo que tiene que ver con la estrategia de recursos humanos
para para el PDI y muchas gracias a todos y os esperamos
en la siguiente gracias